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                                            <p class="pub_p4">薪酬报告</p>
                                            <p class="pub_p5"><a href="#">2020人才市场洞察及薪酬指南</a></p>
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                                            <p class="pub_p5"><a href="#">人力资源专家视角下的新态势、新人事</a></p>
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                                            <p class="pub_p4">前沿实践</p>
                                            <p class="pub_p5"><a href="#">走出去：“一带一路”引才实践</a></p>
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                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">高端人才寻访</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">招聘流程外包</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">灵活用工</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">校招与雇主品牌</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">人才培训</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">人才规划与咨询</a></p>
                                        <p class="pub_p5"><a href="javascript:;">薪税服务</a></p>
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                                            <p class="pub_p8"><a href="#">大中型企业HRSaaS</a></p>
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                                            <p class="pub_p7">政府人力资源数字化转型</p>
                                            <p class="pub_p8"><a href="#">人才数字大脑</a></p>
                                            <p class="pub_p8"><a href="#">精准就业产业互联网平台</a></p>
                                            <p class="pub_p8"><a href="#">事业单位人才引进数字化</a></p>
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                        <p>视频、经济形态、业务跨界</p>
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                    <p class="insightWhite_d3">2020.11.12</p>
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                <div class="insightWhite_html">
                    <p>这是一个高速变化的时代，新型经济形态快速发展、企业数字化转型、业务升级跨界……2020年疫情这一超级“黑天鹅”事件的爆发，更加催化了各行各业加速转型，组织变革迫在眉睫，组织能力必须要走向灵活敏捷和高效协同。<br />
                        A股人力资源首家上市公司——科锐国际，重磅推出“科锐Live”人才变革系列访谈。首期邀请法国液化空气集团中国区人力资源副总裁吴静女士，聚焦“敏捷”，分享实践，启发思考。</p><br />
                    <video src="" poster="img/skr254.png"></video><br />
                    <p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;"> 一、VUCA时代，组织敏捷大势所趋，如何看待敏捷这一概念？</p><br /> Jasmine 吴静：<br />
                    市面上关于敏捷HR的说法蛮多的，我觉得敏捷是组织在不确定性的环境中，不断去调整、适应变革、赢得成功的一种能力。
                    很多人觉得，敏捷意味着要打破所有过去的东西，我反而认为，敏捷跟稳定并不完全冲突和矛盾。实际上，敏捷来自于公司比较核心的部分，比如核心业务、核心组织结构等等，在这些上面再进行变革。<br /> <br /> <p
                        style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">二、一个具有敏捷性的组织，究竟会展现出什么样的特征？</p> <br />Jasmine 吴静：<br />
                    敏捷对很多组织来讲是一种颠覆，但不是对过去的否定。大大小小的企业所形成的价值观，是引领公司前行的灯塔，这些核心价值观是不会变的。我们要颠覆的，可能是组织结构、是企业文化的推陈出新……是摒弃、继承，然后是创新。<br />
                    <br /><p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">敏捷组织特征一：使命一致，用户至上</p>
                    我们液化空气108年以来所秉承的传统，就是“要成为气体、工业气体和医疗气体领域技术服务的全球领导者”。无论是风险投资、对氢气的投入、还是对新能源、碳综合等方面的探索，我们所有的决策实际都围绕着这个使命而来。当全球将近七万名员工都有这种观念的时候，我们所做的所有事情，就有了一个很好的基础。
                    <br /><br /><p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">敏捷组织特征二：团队灵活，鼓励创新</p>
                    没有传统的公司，只有传统的观念。过去的层级要被打破，Leader和团队成员的角色是可以互相转换的。谁有能力、有资源，他就可以去承担Leader的角色，而其他人去配合他。Leader要有这种胸怀，去听比他更年轻的、更接地气的、动作更加迅速的人的观点。<br />
                    对领导者来讲，这是新的领导力的体现，能对很多来自员工的创新想法，不是说“No”而是说“如果……如果……”，多问几个假设，再给他一些资源，他就可以自己想办法去完成。<br />
                    在我们的组织里面，这样的事情天天在发生，我们希望每个员工在日常工作外，还可以设定1-2个跟公司战略、运营、管理、文化、效率、流程等等相关的微项目。经理的主要的任务是支持，在商讨范围内给予一定资源。在这个过程中，员工得到了自主权和历练，管理者也学会了如何跟新的员工相处，跟员工的新观点相处。<br />
                    <br /><p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">三、个体员工价值得到体现，形成反制；中层会不会有强烈失落感？如何应对？</p> Jasmine 吴静：
                    从某种层面来说，中层确实会有失落感。我们刚刚开始这个项目的时候，有好几位经理来找我，担心事情让员工去做了——员工可能做了一系列视频，而视频不是和本职工程相关的，担心是否会影响正在推进的工作，怎么知道员工一定在工作呢，会失去对他的管理和控制等等。<br />
                    我给他的建议是，先等等看，结果到底怎么样。第一点，先看看这个员工到底本职工作做好了没有，新的小项目是不是又可以做得好，首先要给员工点时间。第二点，员工新承接的视频是关于知识传递、关于企业文化的，这部分对目前的本职（工程）区域，会不会也产生好的作用。他其实也认可这种说法。那么事实证明，几个月以后，其实效果很好。<br />
                    <br /><p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">只有行动，才能带来真正的改变；知行合一，是检验企业效能的重要标准。</p>
                    任何改变都是一个过程，与其不断去跟对方讲“你应该改变”，不如落实到行动。同时一定要注意的是，知行要合一，知道了以后要落实下去，可能会需要一个校正、校准的过程。但只有做了才知道，知行是不是真的可以合一。
                    我觉得这是检验企业效能、某件事情效用性质好坏的一个非常重要的标准，也是衡量一位中层经理是否真正做到了有灵敏度、灵敏度是否达到了一个更高水准的方法。 <br /><br /><p
                        style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">四、从顶层设计角度，打造一个敏捷的组织，应该做哪些准备？有哪些关键要点？</p><br /> Jasmine 吴静： <br />首先，
                    HR要从自己本身出发，从组织内外，从HR本身的各类工作流方面，如人员招募、绩效反馈、培训、人才发展、领导力、以及员工关系、敬业度等等层面，HR应该成为公司内部敏捷变革的先行者。
                    然后，从业务支持上，HR要协助业务部门，跟他们共舞；从组织结构设计上，既有一个核心的同时保持稳定和灵活；从流程上，如何定义决策机制，勇敢地摒弃过时的东西，拥抱新的工作方式；从灵活用工到文化的推陈出新、容错等等，让更多的员工可以去尝试新的东西。<br />
                    在文化上，如何应用人力资源的策略，比如从内包到外包、从灵活用工方式到文化的打造方面，推陈出新、容错，让公司能够有更多的机会，更多的员工可以尝试新的东西，而不至于缺乏安全感。<br /> <p
                        style="font-size:  16px;color: #5e5f60;"> 业务化、数字化、体验化，“三化”是敏捷HR未来的发展方向。</p>
                    所以敏捷的HR，“敏”是要有敏锐的视觉，而“捷”是要有快速的执行，这两者结合到一起，就是真正敏捷的HR。实现HR的敏捷有“三化”，即业务化HR、数字化HR、体验化HR，在我看来，这“三化”是敏捷HR在未来的发展方向。<br /><br />
                    <p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">三化之业务化的HR</p>
                    很多HR急切渴望成为业务化的HR，但大都还在成长的路上。对此我的建议、我经常会问的是——
                    第一，要去多读公司的报告。我经常问一些大的HRBP，你读公司年报了吗？很多人回答得很聪明，我准备看，或者说我没看。实际上，业务化的HR很重要的方面就是要了解公司战略，那么最好的途径就是看过去的这些财报、新闻，这里涵盖了很多饱满、丰富的信息。<br />
                    第二，去业务部门开会时，请有的放矢，带上一些话题，真正跟他们做探讨。这个话题可以是关于运行、关于业务线的一个策略、关于HR的新项目和新计划，要去跟他们做分享。如果参加一个会，只是去听，根本没有机会发言，这样的会没有价值。<br />
                    第三，当你们去各个子公司、分公司或者工厂参观的时候，有没有做工作采访？有没有走出去穿上工作服，跟一线员工在一起，看看他们怎么工作的？看看公司的各种运行策略、核心方针，有没有得到落实，知行合一了没有？我一直跟培训部门的资深培训师说，你们跟销售一起去做采访，如果我们的最终用户特别配合，这种情况下，能不能录一些材料素材，让我们学习一下，到底销售是怎样去接触客户的，我要鲜活的例子。<br />
                    业务型的HR，不是说想变就能变的，要来自于会提问题、会看报告、会走访一线，不仅是带着一双HR的眼睛，还要带着一双运营者的眼睛，尝试换个角度。<br /><br /> <p
                        style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">五、HR的业务化是指所有板块吗？所有板块的HR都要和业务靠近吗？</p> Jasmine 吴静：
                    我的答案是，是的。所有这些我们叫COE，他在制定政策的时候，如果把他当做产品经理的话，他更需要去了解用户的需求。三支柱的这些HR BP、COE和HR<br />
                    SSC，都是共同为用户创造价值的。设想一下，我们做绩效、薪酬模块这一块，如果他不足够了解真正前端的这些销售数据、业绩，以及怎样是一个合理的分布，没有相关的一手材料，做不出来。<br />
                    对于培训来讲也是一样，已经过了培训只是靠一个标准化产品“打天下”的时候了。需要紧密配合业务、各种不同类别的人，去设计、开发和交付，真正适用于业务线需求的培训、发展的解决方案，他应该跟BP一起走到前端去。在我看来就是，BP是偏前端的，<br />
                    COE像一个中台，而HRSSC更像一个后台。 <br /><br /><p style="font-size:  16px;color: #5e5f60;">六、对于“HR三支柱不够敏捷”的观点，您有什么看法？</p>
                    Jasmine 吴静：<br /> 第一，一切的中心应该围绕着价值创造。无论大企业作为标配的三支柱，还是中小企业正在努力建设的三支柱，或者想实现弯道超车有另外几个支柱，最终的目的是要实现价值创造。<br />
                    我认为，三支柱在短期之内不会被替代，但是必须要进行敏捷化的变革和转型。要打破所谓三支柱之间独立运行的隔阂，打破职能之间的墙，打破相互之间不交互的状态。我们有时候会听到“我是做招聘的，你们做HRBP的，我们做培训的…<br />
                    ”当用你们、我们去拆分的时候，就蕴含了风险。所谓的三支柱，说到底只是个人角色不同。<br />
                    第二，应该有跨出人力资源部的一些决策委员会和讨论委员会。一定要把业务带着一起来，不能是HR故步自封，关起门来自己嗨。比如说，当你要做一个大的人力资源决策了，无论是关于薪资、人才发展、人才评估等，应该必须要请业务部门的人一起参与，倾听他们的声音。而不要把自己只是当做一个专家的交付者。<br />
                    这样的实践，我们公司一直在做的。当我们遇到大的转型和一些大的项目，我都会邀请业务线的副总裁去做访谈。如果是小型一点、或者级别相对没那高的决策，我会要BP去跟跨业务形成一个意见委员会，收集各方意见。我们一年肯定会做大概十来次，各种大型、小型的员工问卷调查，请我们的内部用户，参与到整个人力资源重要决策的制定过程中来。
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                                <span>市场洞察</span>
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